Hizmet kalitesinin artırılması ve yüksek müşteri memnuniyeti ile ilgili çalışmalar, işletmelerde insan gücünün önemini daha çok ortaya çıkarmıştır. Çalışanlarının kendilerini geliştirebilmeleri için çeşitli imkânlar sağlayan, onlara yardımcı olan şirketlerin her geçen gün daha da arttığı gözlemlenmektedir.

Bu kadar çok yatırım yapınca da çalışanlarına sahip çıkmak istemektedirler. Bu da kalitenin artışı ve kurum kültürünün kurulabilmesi açısından önemli bir gelişmedir.

Ücret:

Herkes daha fazla para kazanmak ister. Para özellikle de işyerinde, işçinin değerinin satış miktarına göre belirlendiği firmalarda en çok konuşulan konudur. Maaşların yükselmesiyle beklentiler de yükselir. İhtiyaçlar sonsuzdur. İşyerinde daima sizden daha fazla kazanan birileri vardır. Bu faktör, çalışanlar arasında hoşnutsuzluk yaratmaktadır. Bu durumun giderilmesi için özendirici ücretlendirme sistemleri geliştirilmiştir.

Katılım:

Örgüt üyelerinin genel amaçlar doğrultusunda etkili ve rasyonel karar almalarını sağlamak için kullanılan bir araçtır. Bir başka deyişle, karar alma ve uygulanma yetkisinin uygulayıcılara devredilmesi sürecidir. Katılım insanların sorumluluğunu arttırır, çekişmeyi yok etmese de azaltır.                                     

Zeki yönetici, personelini bir kaynaklar kümesi olarak görebilendir.

İş görenler kendi özel alanlarında başkalarından daha çok bilgilidirler ve neyin geliştirilmesi, neyin yenilenmesi gerektiğini ilk fark edecek onlardır. Katılım, kendini gerçekleştirme imkânı demektir. Bu insani ihtiyacın doyurulması oldukça motive edicidir.

O halde zeki bir yönetici olarak;

• Çalışanlarımıza daha fazla sorumluluk vererek çalışma isteklerini yükseltebiliriz. Yenilikler üzerinde biz bir karara varmadan önce personelimizi tartışmaya çağırın ve görüşlerini alabiliriz.
• Çalışanların söylediklerini dinleyebilir ve taleplerini dikkate alabiliriz. Onlara karşı kayıtsız olduğumuz hissi vermekten kaçınmalıyız.
• Örgüt içinde katılımcı bir atmosfer yaratılabilmesi, çalışanların motive olmalarında çok önemli rol oynayacaktır. Yapılan birçok araştırmada da çalışanların kontrol ortamından çok işbirliği ortamında daha üretici, daha sorumluluk sahibi ve katılımcı olabildiği gözlemlenmiştir.

İletişim:

Kişi ya da örgütlerin hem içinde yer aldıkları toplumsal sistemle hem de bu sistemdeki diğer kişi ve örgütlerle uyumunu ve etkileşimini sağlayan süreçtir. Kısacası iletişim; insan – insan, insan – örgüt ve örgüt – toplumsal sistem ilişkilerini sağlayan araçtır.

Dış müşteriye yönelik olarak nasıl tüm iletişim kanallarını açık tutmaya gayret ediyorsak aynı duyarlılığı çalışanlarımız için de göstermeliyiz. Ulaşılamayan, temas kurulamayan yönetim ve yönetici modelinin demotivatör olacağı bilinmelidir.

Güven:

Görevinin öngördüğü performansı sağladığı sürece işten çıkarılmayacağına inanan çalışan enerjik ve gayretli olur. Tersine, güvensizlik duygusu altında tedirgin olarak çalışan personel ise çaba ve emeğini kuruluşuna vermede giderek isteksizleşecektir. Bu nedenle, çalışanların görevlerini yaptıkları sürece işten çıkarılmayacaklarına inanmaları onları motive edecektir.

Fiziki Koşullar ve İmkânlar:

İşin görülmesi sırasında kullanılan araç ve gereçlerin yeterliliği, çalışılan mekânın fiziki koşulları ve temizliği, varsa iş kıyafeti, personel yemekhanesinin ve yemeklerinin kalitesi gibi çalışanlara sağlanan fiziki imkânlar ve koşullar hakkında veriler toplanmalı, analiz edilip değerlendirilerek düzeltici faaliyetler yapılmalıdır.

Sağlık:

Çalışanların sağlık durumlarının kontrolü ve teşhisi ile emniyetli çalışma ortamı sağlanmasına yönelik bir dizi önlem alınmalıdır. Günümüzde birçok şirket, personel sağlık hizmetleri için firma bünyesinde doktor ve hemşire bulundurmaktadır. Ayrıca firma çalışanlarının ve ailelerinin sağlık problemlerinin giderilmesi için özel sigorta ve hastanelerle ek anlaşmalar yapılması yaygın olan bir uygulamadır. Bu da çalışanlar arasındaki güven ortamını pekiştirecektir.